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육아휴직제도가 개정을 코앞에 두고 있습니다. 육아휴직 급여가 월 최대 250만원까지 늘어나고 사후지급금제도는 폐지되며 출산휴가 신청 시 육아휴직 통합신청이 가능하도록 바뀌게 되는 것이 큰 변화입니다.
이에 앞서 경기도여성노동자복지센터(고양, 수원, 안산) 에서 지난 10.10임산부의 날을 맞아 임신·출산기 제도 사용에 관한 사업장 내 인식조사를 실시하였고, 설문을 분석하여 임신 중이거나 임신을 경험한 여성노동자의 현실과 임신 노동자에 대한 재직 노동자들의 인식을 진단하였습니다.
2024년 10월 7일(월)부터 17일(목)까지 총 1167명이 설문에 응답하였고, 불특정다수에게 전달된 설문이므로 관련 주제에 관심이 많은 이들이 응답 신용거래 했을 가능성이 높습니다. 하여 성별, 연령별 인적특성과 재직중인 임신노동자와 임신 중이 아닌 재직노동자를 나누었고, 임신 노동자에게 필요한 정책이 무엇인지 질문을 던져 설문을 마무리하였습니다.
설문결과를 살펴보면 총 1167명의 응답자 중 여성이 89.5%(1044명), 남성이 10.5%(123명)로 여성이 남성에 비 수능직장인 해 관련 주제에 관심이 많다는 것을 확인했습니다. 연령별로는 임신· 출산기에 놓여 있는 30~40대 응답자가 주를 이루는데 30대 43.4%(507명), 40대 41.0%(478명) 순이었습니다.
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▲ 임신 중 퇴사사유(중복체크) 임신한 여성노동자가 퇴사한 이유에 대한 응답
ⓒ 수원여성노동자회
제2금융대학생대출응답자 중 임신 중인 여성은 282명(24.2%)였고, 이 중 67.0%는 재직 중이었으나 33.0%는 퇴사하였다고 응답한 바 있으며 임신 중 퇴사를 했다는 93명에게 퇴사한 이유를 물으니 동료들의 눈치(21.2%), 임신하면 퇴사하는 사내 분위기(17.1%), 사업주의 출산휴가 및 육아휴직 사용거부(15.8%), 권고사직(13.7%) 등으로 새희망홀씨 서류 인해 퇴사했다고 응답했습니다.
여전히 임신한 여성노동자가 일을 지속할 수 없는 노동환경과 사내 분위기를 짐작할 수 있는 결과입니다. 또한 임신이나 출산을 이유로 한 권고사직 혹은 출산휴가, 육아휴직거부 등 법을 지키지 않는 현실이 아직도 사업장에서 공공연하게 벌어지고 있음을 알 수 있었습니다.
현재 재직 중인 임신 노동자들의 응답을 살펴보면 61.9%는 관련 제도를 자유롭게 사용 가능하다는 응답한 반면, 38.1%는 제도 사용의 어려움을 호소하였습니다. 관련 제도를 모두 사용할 수 있다고 응답한 이는 2.5%에 불과하여 현재 재직 중인 여성노동자들도 제도사용에 있어 완전히 자유롭다고 보기는 어려운 현실입니다.
한편 임신한 동료를 바라보는 직장 동료들은 자신의 업무가 많아질 것에 대한 우려(3.01%), 대체인력의 적응에 대한 피로감(2.62%)을 걱정하고는 있으나 당연한 권리로서 법제도를 잘 사용하며(4.49%), 일하면서도 아이를 키울 수 있는 회사의 지원(4.41%)과 몸에 무리가 가지 않기를(4.37%) 바라고 임신을 축하하는 마음(4.37%)을 가지고 있었습니다.
이는 자신에게 가해질 업무하중과 업무상의 피로감을 우려하지만 임신노동자가 가지는 당연한 권리로서의 제도 정착에 동의하고 있음을 알 수 있는 부분이기도 합니다. 결국 회사 차원에서 업무하중을 어떻게 줄일 것인가, 임신 노동자에 대한 권리보장과 사업장 내 분위기 정착을 어떻게 할 수 있는가가 관건이라고 할 수 있습니다.
이외에 임신한 노동자에게 필요한 정책에 대한 응답으로는 임신기 근로시간 단축 전 기간 적용(46.9%), 임신기 근로시간 단축 부여 시 사업주 지원금 확대(43.4%), 5인 미만 사업장도 해고의 자유가 없도록 제도 정비(41.4%)순으로 답했으며 이런 면에서 여성노동자들은 임신기 근로시간 단축을 자유롭게 할 수 있고, 이를 회사가 잘 보장해 주길 바라고 있음을 파악해 볼 수 있었습니다. 그 중에서도 해고의 자유가 없도록 제도 정비에 꽤 많은 응답이 있었다는 점에서 5인미만 사업장에서는 육아휴직신청이 곧 해고로 이어지기도 한다는 현실을 재차 확인해 볼 수 있었습니다.
기타 응답으로는 '노동시간 단축이 임신에 따른 혜택이 아닌 전체적인 노동시간 단축 선행', '프리랜서도 육아휴직 제도 지원', '혜택을 자유롭게 쓸 수 있도록 권고 아닌 강제', '배우자의 출산전후휴가 및 육아휴직 정부차원의 강제 사용 제도 도입' 등을 요청하였습니다.
재직 중인 임신 노동자들의 응답 중에는 임신, 출산 관련 제도를 자유롭게 사용할 수 있다는 응답이 61.9%, 제도 사용에 어려움이 있다는 응답이 38.1%로 관련 제도를 모두 사용할 수 있다고 응답한 이는 2.5%에 불과하여 법으로 규정해 놓은 제도조차 제대로 활용이 안되고 있음을 파악할 수 있었습니다.
특히 제도 사용이 어려운 이유에 대해 대체인력의 채용이 어려워 동료들의 업무가 가중되는 부담, 사업장 내 사용을 하지 않는 분위기로 인해 직장을 그만두거나 압박 속에서 노동을 지속한다는 것을 알 수 있었습니다. 이렇듯 출산휴가사용의 문턱은 낮아졌지만 당장 대체인력을 채용하지 못하면 내 업무가 늘어날 것을 걱정하는 동료들의 한숨이 제도를 사용해야 하는 당사자의 부담 또한 키우고 있는 것이 여전합니다.
정부는 지난 6월 '인구 국가비상사태'를 선언한 뒤 9월 육아지원 3법(근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법) 개정법률안의 국회 본회의 통과, 10월 8일과 16일 공포 후 내년 2월로 시행일을 확정하는 등 빠른 속도로 보장 범위도 확대하였습니다.
이처럼 저출생ㆍ맞벌이부부의 맞돌봄지원을 위해 노동현장에서도 다양한 대책들이 이어지는 가운데, 육아휴직 대체인력 지원금이나 업무분담 지원금 등 사업주를 위한 지원제도가 실질적으로 고용연장을 유도하고, 동료의 업무 가중을 보상해 줄 수 있는지 지켜봐야 하며 동료가 업무의 공백을 떠안게 되는 구조로 인해 발생되는 문제점을 해소해 나가야 할 것입니다. 또한 대체인력을 고용하기 어려운 5인미만 사업장 등 소규모 사업장에 대한 지원확대 방안을 모색해야만 실질적인 인력채용의 어려움을 보완하는 데 도움이 될 것입니다.